数字化考勤背景下劳动争议的裁判规则研究——基于钉钉打卡纠纷案例的分析

一、引言：数字化考勤时代的新挑战

随着移动互联网技术的快速发展，钉钉等移动办公应用已经深度融入企业的日常管理之中。作为一种新型考勤方式，钉钉打卡凭借其便捷性和灵活性，迅速成为众多企业的标配工具。然而，伴随着数字化考勤方式的普及，一系列新型劳动争议也随之而来，给劳动关系治理带来了前所未有的挑战。

在传统的考勤模式下，打卡记录往往以实体化的纸质考勤表或打卡机记录为主，证据的形成过程相对简单直观。但在数字化考勤时代，考勤数据的生成、传输和存储都依赖于信息系统，这不仅为考勤管理带来便利，也为证据认定带来了新的难题。特别是在远程办公日益普及的背景下，如何确保数字化考勤的真实性和可靠性，如何平衡用人单位管理权与劳动者权益保护，成为亟待解决的现实问题。

实践中，不乏有劳动者利用技术漏洞规避考勤管理的案例，例如使用虚拟定位软件伪造打卡位置，或通过root设备修改系统时间等方式。而用人单位在面对这些技术性违规行为时，往往因取证困难而陷入被动。更为棘手的是，在劳动争议处理过程中，仲裁机构对这些新型考勤方式的技术特征认知不足，容易产生重形式轻实质的倾向，这既影响了裁判的公平性，也不利于劳动关系的规范治理。

本文将以一起典型的钉钉打卡争议案例为切入点，深入分析数字化考勤背景下劳动争议的特征及其处理难点，并就如何完善相关裁判规则提出建议，以期为实务工作提供有益参考。

二、典型案例：一起引发深思的钉钉打卡争议

王某是A公司的一名销售人员，公司规定员工需通过钉钉进行每日考勤打卡。2023年3月，公司在例行检查考勤数据时发现，王某近期的打卡记录存在异常：公司门口的监控数据显示，王某多次打卡的时间与监控拍摄的进入公司时间不吻合，因为钉钉APP设置的蓝牙连接范围只有不到10米，只有进入公司办公区域才能连接并成功打卡，但王某却能多次绕过该设定。经技术部门分析，发现这些异常打卡记录很可能使用了虚拟定位软件生成。

公司认为王某伪造考勤记录的行为严重违反了公司规章制度，遂以此为由与其解除劳动合同。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：第一，监控录像是公司单方面制作，监控录像仅记录出入办公区域的范围，监控记录的时间水印有可能不准确；第二，公司无法提供确凿的技术证据证明其使用了虚拟定位软件进行远程打卡。

在仲裁过程中，尽管公司提供了系统日志、异常打卡记录对比等证据，但由于缺乏直接证明王某使用虚拟定位软件进行远程打卡的证据，仲裁委员会最终认定公司证据不足，裁决认定违法解除劳动合同。

这个案例集中体现了数字化考勤争议的几个典型特征：其一，技术证据的形成过程复杂，取证难度大；其二，举证责任的分配和证明标准有待明确；其三，裁判机构对技术性证据的认知和评估能力有待提升。这些问题不仅影响个案处理的公平性，也折射出现行劳动争议处理机制在应对新型争议时的局限性。

三、技术视角：钉钉考勤系统的"双刃剑"效应

在深入分析数字化考勤争议的法律问题之前，有必要从技术层面理解钉钉等移动考勤系统的特点及其潜在风险。作为一种新型考勤方式，钉钉打卡系统在给企业管理带来便利的同时，也因其技术特征而存在一定的安全隐患。

从便利性来看，钉钉考勤系统突破了传统打卡机的物理局限，实现了移动办公条件下的灵活考勤。员工可以通过手机应用进行远程打卡，系统自动记录打卡时间、地点和签到照片等信息，大大提升了考勤管理的效率。特别是在疫情后远程办公常态化的背景下，这种灵活的考勤方式更好地适应了新型工作模式的需求。此外，钉钉系统还能够实现考勤数据的实时统计和分析，帮助企业及时掌握员工出勤情况，优化人力资源管理。

然而，这种基于移动互联网的考勤系统也存在不可忽视的技术风险。首先是定位准确性问题。钉钉打卡主要依赖手机GPS、基站定位等技术确定员工位置，但这些定位方式都会受到信号强度、周边环境等因素影响，容易产生定位偏差。特别是在写字楼密集区域或信号较差的地方，定位误差可能达到几百米甚至更多。

其次是系统安全性问题。随着虚拟定位软件、手机Root工具等技术的普及，一些技术手段可能被用来规避考勤管理。例如，通过虚拟定位软件可以伪装当前位置，通过修改系统时间可以实现补打卡，这些技术手段的存在给考勤数据的真实性带来了挑战。虽然钉钉系统也在不断更新防范措施，但在技术对抗中往往处于被动地位。

更为棘手的是取证难题。当发生考勤纠纷时，用人单位往往难以获取确凿的技术证据证明员工使用了规避手段。这是因为虚拟定位等工具的使用往往只在用户端设备上留下痕迹，而用人单位通常无法获取员工手机的系统日志等关键证据。即便发现异常打卡记录，也很难直接证明这些异常是由员工的主观故意行为导致的。

在技术发展日新月异的今天，考勤系统的技术漏洞与防范措施始终处于动态博弈之中。对用人单位而言，仅仅依靠技术手段来确保考勤真实性是远远不够的，还需要建立健全的管理制度作为支撑。例如，可以要求特殊岗位员工在打卡时同时上传面部识别照片，或者将考勤数据与工作实绩考核相结合，从而构建多维度的考勤管理体系。

同时，我们也要看到，技术本身是中性的，关键在于如何规范使用。过分依赖技术手段进行考勤管理，不仅可能引发劳动者的抵触情绪，也容易陷入"技术对抗"的恶性循环。因此，在充分利用数字化考勤便利性的同时，企业更应注重建立互信共赢的劳动关系，将技术工具回归到服务管理的本质定位。

四、法律分析：现有规则难以应对的三大难题

数字化考勤争议在实践中之所以难以妥善处理，很大程度上源于现有法律规则难以完全适应新型争议的特点。具体而言，主要表现为以下三个方面的难题：

（一）电子证据效力认定难

在传统劳动争议案件中，考勤记录的证据效力认定相对简单。例如，纸质考勤表有员工签字，或门禁打卡机记录有清晰监控录像和时间戳记，其真实性和关联性较易判断。但在数字化考勤环境下，电子证据的认定变得复杂起来。

首先是真实性认定问题。钉钉打卡记录虽然都存储在系统后台，但其形成过程涉及多个技术环节，包括定位信息获取、数据传输、服务器存储等。任何环节出现技术故障或人为干预，都可能影响数据的真实性。特别是在员工使用个人设备进行打卡的情况下，用人单位对终端设备缺乏管控，难以确保整个过程的完整性。

其次是证据保全难题。《电子签名法》和《民事诉讼法》虽然承认电子数据的证据效力，但对其保全方式并未作出具体规定。在劳动争议发生时，用人单位往往难以及时固定关键电子证据。例如，员工使用虚拟定位软件的操作记录，往往只在其个人设备上留存，一旦设备更换或数据删除，相关证据就难以恢复。

此外，技术证据的专业性也给认定工作带来挑战。例如，判断某个异常打卡记录是否确实使用了虚拟定位软件，需要专业的技术分析。但在实践中，由于劳动争议案件程序相对简易，仲裁机构较少启动司法鉴定程序，这使得技术性证据的专业判断缺乏制度保障。

（二）举证责任分配难

在劳动争议案件中，举证责任的分配历来是一个复杂问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》规定，用人单位对其解除劳动合同的正当性承担举证责任。这一规则在数字化考勤争议中面临新的挑战。

对用人单位而言，仅仅提供异常的打卡记录往往不足以证明员工存在规避考勤的主观故意。例如，即便发现员工在同一时间段内的打卡位置相距甚远，也难以排除是系统故障或定位误差导致的可能。而要进一步证明员工使用了技术手段作弊，又面临取证受限的困境。

相比之下，劳动者在举证方面反而处于优势地位。其可以以考情异常记录由用人单位单方面制作、监控录像不完整、监控记录时间水印不准确、系统技术缺陷、定位误差等客观原因作为抗辩，而这些抗辩理由具有一定的合理性，很难被完全推翻。这种证明责任的失衡，容易导致用人单位在争议处理中处于不利地位。

更为关键的是，现有规则对数字化考勤证据的证明标准较为模糊。在实践中，不同仲裁机构对"足以证明"的标准把握不一，有的要求必须提供直接证据证明作弊行为，有的则允许通过间接证据进行综合认定。这种标准不统一的现象，加剧了举证困难。

（三）裁判标准统一难

由于数字化考勤争议具有较强的技术特征，且相关法律规范尚不完善，各地裁判实践呈现出较大差异。这种差异主要表现在以下几个方面：

首先是对考勤异常的认定标准不一。有的地区倾向于从严认定，只要发现打卡记录存在明显异常，就推定劳动者存在规避行为，需要劳动者提供合理解释甚至提供证据。而有的地区则持相对宽松态度，认为仅凭打卡异常尚不足以认定违规，还需要结合其他证据综合判断,比如监控录像等。

其次是对技术证据的采信标准不同。部分仲裁机构对技术证据的要求较高，需要用人单位提供完整的系统日志、技术分析报告等材料。而另一些机构则更注重考勤记录的关联性，允许通过其他旁证印证技术证据的可靠性。

第三是对免责事由的认定尺度不一。对于劳动者提出的技术故障、不可抗力等抗辩理由，不同机构的认可标准也存在差异。这种裁判尺度的不统一，不仅影响了劳动争议处理的公平性，也增加了用人单位的合规成本。

五、实务指引：多方参与者的应对之策

面对数字化考勤带来的新型劳动争议，各方参与主体都需要在实践中探索有效的应对策略。本部分将分别从用人单位、劳动者和仲裁机构三个视角，提出具有可操作性的实务建议。

（一）用人单位的防范策略

用人单位作为考勤管理的主导者，应当着重从制度建设和技术防范两个层面构建防御体系。在制度建设方面，首先要制定科学完备的考勤管理制度。具体而言：一是要明确规定钉钉打卡的具体要求，包括打卡时间、地点范围、拍照要求等；二是要详细列举考勤违规的具体情形，特别是明确将使用虚拟定位等技术手段规避考勤的行为纳入处分范围；三是要规定发现异常情况时的核实程序，给予员工合理的解释机会。同时，制度出台时要履行民主程序，确保其效力。

在技术防范方面，用人单位要注意采取多重验证措施。例如，可以将打卡定位与照片采集相结合，要求员工在特定场景下提供面部识别信息；可以设置合理的打卡范围，超出范围需要提供合理理由并经主管审批；对于频繁出差的岗位，可以要求将打卡记录与出差审批单、交通票据等辅助材料相互印证。

在证据保全方面，用人单位应建立常态化的证据收集机制。定期导出并妥善保管考勤数据，对异常打卡记录及时记录并固定证据。建议采用第三方存证平台进行电子证据保全，或通过公证等方式确保证据的法律效力。此外，还要注意收集旁证材料，如工作记录、会议签到、监控视频等，为可能发生的争议预留证据。

（二）劳动者的权益保护

对劳动者而言，在享受数字化考勤便利的同时，也要注意防范潜在风险。首先，要充分了解公司考勤制度的具体要求，特别是关于异常考勤的认定标准和处理程序。如果对某些规定存在疑问，应及时向人力资源部门反馈或寻求工会帮助。

其次，在日常考勤中要养成良好习惯。打卡时注意检查定位是否准确，如遇系统故障要及时报告并保留截图等证据。对于特殊情况，如因信号不良导致无法正常打卡，应第一时间通知主管并按规定程序处理。切勿因一时方便而采用可能违规的技术手段，以免带来不必要的争议。

当发生考勤争议时，劳动者要注意保护自身权益。如果受到处分或被解除劳动合同，应当及时收集有利证据。例如，可以保留反映系统故障的截图、与主管的沟通记录、能够证明当时确实在工作地点的其他证据等。在申请劳动争议仲裁时，要善于运用举证责任分配规则，促使用人单位就处理决定的合理性承担举证责任。

（三）仲裁机构的裁判思路

作为劳动争议的裁判者，仲裁机构要在把握技术特征的基础上，建立科学合理的裁判规则。首先是证据认定规则的完善。对于数字化考勤证据，应当根据其形成机制确定相应的真实性判断标准。例如，在认定打卡记录真实性时，除了考察数据本身的完整性，还要结合技术环境、操作流程等因素综合判断。

在举证责任分配方面，建议采取适度分配原则。虽然用人单位对解除事由负有举证责任，但对于明显反常的考勤记录，可以要求劳动者对其合理性至少作出说明。例如，当发现监控记录与钉钉打卡数据出现多次不匹配的情况时需要引起注意，可以根据经验法则推定存在异常，除非劳动者能够作出合理解释。

对于技术证据的采信标准，建议采取"疑点聚集"的判断方法。即不要求用人单位必须提供直接证据证明技术作弊，而是通过考勤数据的异常模式、频次等间接证据，结合其他旁证材料进行综合认定。例如，可以结合员工的以往出勤记录、工作内容、同事证言等情况，判断其考勤行为是否具有合理性。

在处理结果的把握上，要注意平衡各方利益。对于首次发生的轻微违规，可以给予相对宽容的处理；对于主观恶意明显、多次违规的情况，则可以支持用人单位作出相应处理。同时，要注意引导双方当事人通过合法合规的方式解决争议，避免简单依赖技术手段进行对抗。

六、未来展望：数字化考勤争议的治理方向

随着数字技术的持续发展，劳动关系的数字化转型将进一步深化。在这一趋势下，数字化考勤争议的治理也需要与时俱进，在多个层面探索创新路径。

从立法层面看，亟需完善相关法律规范。首先，应当在《劳动合同法》及其实施条例中增加数字化考勤的专门规定，明确数字考勤记录的法律效力、认定标准等基本问题。其次，要在证据规则层面作出制度创新，既要承认数字化考勤证据的独特性，也要建立相应的证明标准和认定程序。例如，可以借鉴电子商务等领域的立法经验，建立数字化考勤证据的推定规则，在保障劳动者权益的同时，也为用人单位的管理提供规范依据。

技术创新方面，需要推动考勤系统的安全性和可靠性升级。一方面，要加强对虚拟定位等规避技术的防范，通过多重身份认证、行为轨迹分析等手段提高系统安全性。另一方面，要注重数据安全和隐私保护，在实现有效管理的同时，充分尊重劳动者的个人信息权益。未来，可以探索运用区块链等新技术确保考勤数据的不可篡改性，或利用人工智能技术提升异常行为的识别准确率。

在治理机制方面，应当构建多元共治格局。政府部门要加强对数字化考勤产品的市场监管，制定统一的技术标准和安全规范。行业协会可以发挥自律作用，推动形成良好的行业实践。工会组织则要积极参与数字化考勤规则的制定，督促用人单位建立科学合理的考勤制度。同时，要建立劳动监察、劳动仲裁、司法审判等多个环节的良性互动，形成统一的裁判标准。

此外，还要重视数字化考勤文化的培育。用人单位要转变管理理念，不能过分依赖技术手段进行考勤控制，而应着力构建基于互信的新型劳动关系。劳动者也要提升数字素养，理性看待并规范使用数字化考勤工具。只有实现管理手段与企业文化的良性融合，才能真正发挥数字化考勤的积极作用。

七、结语

数字化考勤作为一种新型管理工具，其发展既带来便利，也衍生出新的争议类型。面对这些新问题，各方参与主体都需要与时俱进，在遵循劳动法基本原则的前提下，探索符合数字时代特点的治理方案。用人单位要重视制度建设和证据保全，劳动者要依法维护自身权益，仲裁机构则要创新裁判规则，确保争议处理的公平公正。相信通过各方努力，一定能够构建起更加科学完善的数字化考勤治理体系，推动劳动关系向更加和谐有序的方向发展。

延伸阅读

1. 《电子数据规范指引》，司法部，2020年

2. 《劳动人事争议仲裁办案规则》，人力资源和社会保障部，2017年

3. 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》，最高人民法院，2021年

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